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Cuando Google pagó más a las mujeres que a los hombres

Por: Christine Rosen

La razón por la que las mujeres ganaban más que los hombres es porque los gerentes de Google habían usado fondos discrecionales para otorgar más aumentos y bonificaciones a las mujeres (pero no a los hombres).

Algo extraño sucedió en el camino hacia el impulso de Google por la igualdad de género: golpeó un obstáculo formado por hombres. Como informó el New York Times esta semana, un estudio realizado por Google para descubrir la desigualdad salarial entre las empleadas reveló que algunos hombres en la empresa estaban recibiendo un pago insuficiente. El «analista líder en equidad de remuneración» de Google dijo al Times que era una «tendencia sorprendente que no esperábamos».

Fue una sorpresa inesperada solo si su suposición inicial es que las mujeres se enfrentan a obstáculos insuperables para la igualdad de remuneración, lo que el Times y los expertos a los que consultaron claramente hicieron. Dichos expertos se comprometieron de inmediato en despertar el negacionismo:

Google parece estar promoviendo un «sentido de igualdad defectuoso e incompleto» asegurándose de que hombres y mujeres reciban salarios similares por un trabajo similar, dijo Joelle Emerson, directora ejecutiva de Paradigm, una compañía de consultoría que asesora a las empresas sobre estrategias para aumentar la diversidad. Eso no es lo mismo que abordar la «equidad«, dijo, lo que implicaría examinar los obstáculos estructurales que las mujeres enfrentan como ingenieros.

Es importante tener en cuenta los nuevos calificativos que la Sra. Emerson presenta aquí («sentido de igualdad defectuoso e incompleto«), así como el cambio de idioma de «igualdad» a «equidad». Lo que Google estaba notando era una desigualdad, una que afectó Los hombres más que las mujeres. Esto no se adaptó a la narrativa de consultores de género como la Sra. Emerson, quien rápidamente intentó cambiar los postes para argumentar que las mujeres aún eran víctimas debido a vagos «obstáculos estructurales».

En los últimos años, la «desigualdad estructural» se ha convertido en el bálsamo de las masas intersectoriales, que se desprende cada vez que se demuestra que las mujeres han alcanzado la igualdad de oportunidades (una pregunta relacionada: si acepta el argumento de que las barreras estructurales afectan el comportamiento de las mujeres, ¿por qué se despidió al empleado de Google, James Damore, por escribir una nota que describía estos desafíos estructurales?).

Las consultoras de género y las defensoras de las mujeres deberían celebrar los hallazgos de Google; la encuesta interna mostró que los gerentes de Google están tan interesados ​​en recompensar y retener a las mujeres que se han mostrado un poco demasiado entusiastas al respecto a costa de algunos hombres. La razón por la que las mujeres ganaban más que los hombres es porque los gerentes habían usado fondos discrecionales para otorgar más aumentos y bonificaciones a las mujeres (pero no a los hombres), seguramente una señal de que Google estaba haciendo un esfuerzo concertado para mantener feliz a su fuerza laboral femenina.

Evidentemente, esto no fue suficiente para los críticos del estudio, sin embargo, además de “obstáculos estructurales”, Liz Fong-Jones, un ex empleado de Google, dijo al Telegraph que Google “no pudo controlar la clasificación y la promoción de puestos de trabajo de las mujeres”, lo que significa que las mujeres sobrecalificadas estaban siendo colocadas en puestos con sueldos más bajos y por lo tanto no hacen tanto como sus homólogos masculinos igualmente calificados.

Fong-Jones no ofreció evidencia de que este fuera el caso. Además, la clasificación de puestos y la promoción de puestos de trabajo (tanto las decisiones complicadas como las específicas de un caso que requieren una multitud de factores) no son lo que el estudio interno de Google pretendía examinar. Google buscaba evidencia de discriminación salarial, y se suponía que dicha discriminación impactaba negativamente a las mujeres en la empresa. Cuando la empresa descubrió lo contrario (que a algunos hombres se les pagaba menos que a sus colegas mujeres igualmente calificadas), corrigió la discrepancia, como debería.

Si es un cínico, podría notar que Google podría estar ansioso por publicar sus ajustes salariales recientes como parte de una estrategia legal y de relaciones públicas más amplia, dado que el Departamento de Trabajo está investigando a la compañía por discriminación de género y está siendo demandada por ex empleadas por el mismo delito.

Pero la industria de la tecnología en su conjunto debe tomar nota de la tendencia a ignorar la evidencia que no se ajusta a la narrativa de «equidad» de género. Se produjo un cambio similar de meta en el 2017 cuando Github «pospuso» una conferencia después de que los críticos en Twitter llamaron a la compañía por tener panelistas formados por hombres. Lo que los críticos no notaron fue que Github había utilizado un proceso de revisión a ciegas para seleccionar documentos para la conferencia (aparentemente para evitar la discriminación y claramente anunciado en su convocatoria de propuestas), lo que significa que las presentaciones fueron borradas de cualquier referencia al género, raza o nombre. ¿El resultadoTodas las propuestas seleccionadas a través del proceso de revisión a ciegas fueron escritas por hombres.

Sin embargo, debido a que la óptica no se ajustaba a la narrativa de equidad de género, la compañía aún se sentía presionada para cancelar la conferencia a pesar de su enfoque ciego al género. Uno imagina que, si el mismo proceso hubiera producido un panel compuesto exclusivamente por mujeres, la conferencia hubiera continuado y la compañía hubiera sido celebrada por estar tan centrada en las mujeres. Eso es lo que muchas feministas quieren decir con «equidad»: no son oportunidades iguales para hombres y mujeres, sino un sistema que otorga a las mujeres una ventaja para contrarrestar supuestas desigualdades estructurales, y como compensación por las desventajas del pasado.

Esta forma de equidad persigue la igualdad de resultados, no la igualdad de oportunidades. En su lugar, Google debería seguir la guía ofrecida por su propio experto en equidad de género, quien presentó su resumen del estudio salarial al afirmar: «La compensación debe basarse en lo que haces, no en quién eres«.

Fuente: Comentary Magazine

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